La semana pasada vivimos en Madrid la nueva edición del forum Big Data to Action organizado por MSMK, un evento para los profesionales del Big Data, Business Analytics y Business Intelligence. Allí, empresas como IBM nos dejaron titulares como que el «90% de los datos que existen hoy día, se han obtenido en los últimos dos años«.

Al final de la jornada se celebró la mesa redonda enfocada a analizar el papel de la inteligencia artificial y el Big Data en el área de recursos humanos de las empresas, lo que hoy día se conoce como «People Analytics» y que comprende el conjunto de técnicas que permiten predecir comportamientos en base a la correlación de millones de datos con el objetivo de conocer mejor a los integrantes de la empresa (y a los aspirantes a serlo), así como de mejorar su productividad y satisfacción. 

La mesa redonda estuvo comprendida por Alberto del Barrio, CEO en DECIDE, Paloma Villarubia, recruitment and development en DHL Express, Daniel Ruíz, human resorces director en BQ, Carla Martínez, director of strategy and organization at Synergic Partners (A Telefónica Company) y Rodrigo Méndez, CEO de Tecnoempleo, mientras que la moderaba Ana Parragués, marketing manager de RRHH Digital y Ediciones Digital.

¿En qué consiste  `People Analytics´ y cómo está afectando al departamento de RRHH?

Ésta fue la primera de las preguntas que abrió la mesa y el debate. Fue Daniel Ruíz, director de recursos humanos de BQ el primero en responder resaltando que «es simplemente aplicar las técnicas matemáticas y estadísticas a la gestión del talento«.

Para Ruíz el mayor freno de las organizaciones en la correcta aplicación de la estrategia de People Analytics quizá sea en la propia capacidad de los profesionales del departamento de recursos humanos de identificar y manejar todos estos datos para su correcta aplicación en la gestión del talento.

¿Crees que al aplicar una estrategia de People Analytics, mejora la experiencia del empleado?

Parragués lanzó la segunda pregunta hacia Alberto del Barrio, CEO en DECIDE, quien aseguró que gracias a esta tecnología se ha podido demostrar que valores como el compromiso de los empleados así como su satisfacción aportan un valor al rendimiento final de la empresa.

En este sentido, del Barrio continuó alegando que «este compromiso o motivación del empleado con la empresa aporta un gran valor pero para ello, las empresas tienen que preocuparse por la experiencia del empleado, es decir, hay que entenderlo como un todo, desde la fase del recruiting, pasando por la formación, promoción e incluso hasta la jubilación«.

Y es que, según valoró en su intervención el CEO de DECIDE, ahora y gracias al People Analytics, es cuando las empresas están poniendo en el centro a sus empleados tal y como el departamento de marketing pone en el centro a los clientes. Finalmente concluyó afirmando que la estrategia de People Analytics «ayuda a mejorar la experiencia del empleado y a que al final dicha experiencia se traduzca en un mejor rendimiento para la empresa».

¿Crees que podemos aprovechar todos los datos y aplicarlos a los recursos humanos?

La tercera pregunta de la intensa mesa de debate lanzada por Parragués fue recibida por Carla Martinez, directora de estrategia y organización en Synergic Partners, quien dijo que actualmente estamos acostumbrados al manejo de datos estructurados pero que «realmente no nos damos cuenta de todos los datos que se encuentran fuera de los conocidos como datos estructurados, datos que podemos conseguir de otras muchas fuentes como redes sociales y que las podíamos unir a las fuentes internas permitiéndonos descubrir nuevas capacidades de los empleados«.

En este sentido y según Martinez, existen muchos datos que las grandes empresas pasan por alto como por ejemplo, ¿sabemos qué deportes practican nuestros empleados y con quién? Martinez concluyó su respuesta diciendo que «tenemos datos, sabemos que son útiles pero al final necesitamos de esa tecnología que nos ayude a entenderlos» .

Paloma Villarubia, responsable de reclutamiento y desarrollo de DHL Express subrayó que actualmente quizás no estén aplicando las empresas correctamente la estrategia en People Analytics dentro del departamento de RRHH pero señala que sin duda va a ser clave para el futuro de las empresas alegando al igual que su compañero de mesa Ruíz, que jugará un papel fundamental en la adaptación del trabajador a la empresa así como en su satisfacción y motivación.

 Big Data, Inteligencia Artificial,  Machine Learning… ¿Qué va a pasar en un futuro? ¿Se generará o se destruirá empleo?

Para muchos es la respuesta del millón. Hay quienes opinan al igual que el conocido empresario Elion Musk, que la inteligencia artificial es mucho más peligrosa que las ojivas nucleares, o de los que opinan que realmente esto es el principio de una nueva revolución industrial, y que no se destruirá empleo sino que este se transformará hacia puestos de trabajo más creativos.

Rodrigo Méndez, CEO de Tecnoempleo es tajante: «Sin duda, generará y destruirá empleo. Igualmente está claro que toda esta tecnología está cambiando y transformando a las empresas«.

Según Méndez, el perfil del departamento de RRHH de las empresas debe cambiar radicalmente y eso pasa por conocer y saber manejar las herramientas de análisis de datos: «Ya no vale que el responsable del departamento diga que de eso se encargan los técnicos. El responsable de RRHH también debe de conocer estas herramientas y esta tecnología«.

Asimismo, Méndez también dedico unas palabras para los estudiantes quienes según él también deben de cambiar la forma de pensar ya que ahora no basta con estudiar una carrera universitaria o especializarse en un tema muy concreto ya que al final, con el avance tecnológico nuestro nicho puede cambiar en 2 años.

Big Data bajo el nuevo marco del GDPR

Finalmente, la mesa redonda centró sus últimos minutos en tratar otro de los temas cruciales al que las empresas y usuarios nos enfrentamos día a día como es la gestión de esos datos teniendo en cuenta el nuevo reglamento de protección de datos.

Alberto del Barrio de DECIDE,  por su parte quiso destacar que «las empresas deben de ser muy cautelosas con el manejo de todos los datos, pero aún así seguiremos generamos tal cantidad de datos que al final van a seguir utilizándose comercialmente y los responsables tendrán que sacar un mayor jugo de dichos datos para que tengamos posteriormente una toma de decisiones más acertada«.

Paloma Villarubia de DHL Express hizo referencia a la comunicación y a la transparencia por parte de las empresas ante sus empleados respecto a qué datos van a recopilar sobre ellos así como para qué objetivos. «Darle a conocer que al final va a ser un retorno para el propio empleado, que el objetivo es transformar un número en un mayor conocimiento del empleado para ofrecerle una formación personalizada y promoción dentro de la empresa» Concluyó Villarubia

Finalmente Rodrigo Méndez aseguró que «vivimos una fuga de información masiva«. Ahora según Méndez, los empleados tienen mucha información de su empresa que no proviene de la propia empresa. Puso el ejemplo en el que una empresa que propone subir una oferta de empleo a un portal, no quiere poner el salario real que percibirá. Las empresas deben de entender que el futuro empleado «puede obtener dicha información de cualquier otra fuente, por lo que habría que darle la vuelta y pensar no sólo en la información que las empresas tienen de los empleados sino saber también qué información tienen los empleados disponible de las empresas«, terminó el CEO de Tecnoempleo.