La conectividad, uno de los 5 retos a los que se enfrentan las empresas para captar y retener talento

9 julio, 2018
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Las marcas tienen que reaccionar a la conectividad permanente, el estímulo constante del trabajador o la nueva figura del recruiter.

 

¿Cómo afrontan las empresas a día de hoy la captación de talento? ¿Saben encontrarlo, atraerlo, mantenerlo? En la mayoría de los casos, no. Esto ocurre por la velocidad a la que cambia todo, surgen nuevas tecnologías, tendencias e, incluso roles dentro de la empresa.  

Pangea, el ecosistema de talento joven internacional, ha analizado las necesidades de las empresas en la actualidad mediante un sondeo entre responsables de recursos humanos de compañías y organismos como Hyundai, Banco de España, L´Oréal, Campofrío, Correos, ING o Leroy Merlín. Todas ellas participaron en el evento Waves de Pangea, bajo el lema ‘Let´s make HR sexy again’ (Vamos a hacer sexy de nuevo los Recursos Humanos).

Estos son las principales tendencias y retos identificados por Pangea a la hora de conseguir captar, mantener y gestionar talento:

  • Todo está conectado. El primer punto que deben tener en cuenta las compañías es que la gestión de los recursos humanos no puede ser algo estanco. La comunicación interna está relacionada con los nuevos modelos organizacionales, así como con la transformación cultural, la adquisición de talento, el aprendizaje y el empoderamiento. Todas estas áreas están interrelacionadas, por lo que deben ir en una misma línea y todos los mensajes que se transmitan deben ser coherentes.

 

  • Transformación constante. Las empresas deben transformarse culturalmente si quieren estar a la altura de un mundo cambiante. La transformación implica trabajar en todas las áreas y subáreas, tener una organización en continuo aprendizaje, ser una marca empleadora atractiva y comunicarse de una forma diferente y organizada con los empleados. Se reclama una empresa transformada internamente para poder adecuarse después a los cambios externos, sobre todo a los que demanden clientes y consumidores. Para ello, primero se deben valorar los procesos o sistemas con los que se cuenta, para saber qué implantar y cómo hacerlo, adaptando estas metodologías a la organización. En este sentido, es importante que el CEO valore, sirva de ejemplo y potencie estas acciones, para que puedan llevarse a cabo.

 

Todo ello pasa por una transformación cultural impulsada y promovida por el CEO en la cual se identifica primero la visión y el propósito de la compañía y en segundo lugar los actores clave que potenciarán dicha transformación a través de nuevos comportamientos, actitudes y finalmente procesos y sistemas.

 

  • Estimular y valorar. El empleado actual necesita y pide a la empresa retos y reconocimiento. Eso hace que la empresa sea atractiva. Si la compañía hace las cosas de forma muy diferente a las demás, hay que saber transmitirlo, además de ser completamente transparente. También debe suponer un desafìo y, al mismo tiempo, debe ofrecer reconocimiento para que cuando la persona se incorpore, comience a sentirse parte del equipo, pueda poner en valor todas sus capacidades y vea que puede tener un gran desarrollo profesional. En definitiva, se trata de poner en valor a las personas para crear un sentimiento de pertenencia.

 

  • Cambio en el modelo de recruiter. La necesidad de captar el mejor talento en un entorno de transformación ha hecho que el responsable de esta labor evolucione. Actualmente, el rol del recruiter ha cambiado sustancialmente, ya que ha pasado de pertenecer al departamento de selección de RR.HH. a formar parte del comercial y del de marketing, de negocio, ya que debe desarrollar un plan de marketing real, identificando el target al que se quiere dirigir, cómo llegar a él, con qué mensajes y convencerle después. Uno de los retos más grandes de los grandes modelos organizacionales es tener customer centricity y employee centricity y la combinación de los dos es importante para tener éxito en el nuevo modelo organizacional.

 

Las empresas deben ser coherentes a la hora de generar experiencias en torno a su marca. Dicha coherencia afecta tanto el ámbito del talento, de cara a comunicar al candidato una propuesta de valor que realmente se está ofreciendo y llevando a cabo internamente para los empleados, como el ámbito comercial, donde el cliente debe de estar en el centro tanto de experiencias físicas como digitales en el entorno omnichannel.  

 

  • El aprendizaje, más importante que la formación. Es el proceso de aprendizaje el que permite empoderar al empleado. Actualmente, se mide mucho la Learnability de los futuros empleados, su capacidad de aprender, más que su formación. Primero se debe seleccionar al candidato correcto, después unirle al proyecto y finalmente formarle para que se puedan llevar a cabo los cambios necesarios. Sin embargo, lo principal es formar a los empleados con los que ya se cuenta, para que dispongan de las capacidades necesarias y no se necesite buscar nuevos, porque estarán consolidados. Se puede hablar del empleado como la estrella de la organización, del Learning Entertaining, haciéndole partícipe en primera persona de su desarrollo. De esta forma, se pueden crear equipos autogestionados y por tanto, una organización alineada.

 

Desde Pangea se recomienda a todos los profesionales de los RR.HH. que se fijen en la competencia. Sus casos de éxito y best practices pueden replicarse, pero de sus fracasos, así como de los propios, se puede extraer un gran aprendizaje y pueden servir de inspiración. Aunque las marcas no pertenezcan al mismo sector, especialidad o industria, tengan tamaños o visiones diferentes, las casuísticas, problemáticas, errores, productos, inquietudes, herramientas y soluciones pueden ser similares, por lo que siempre supone un enriquecimiento saber qué están haciendo.

 

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