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La inteligencia artificial puede emplearse para monitorizar la voz de los empleados y conocer su estado de ánimo.

Resulta interesante ver cómo la inteligencia artificial (IA) podría aparecer en los recursos humanos (RH), un campo que no suele asociarse con la automatización inteligente. En contra de la creencia popular, la IA no es una tecnología nueva. Desde su primera prueba de concepto en 1955, ha evolucionado enormemente desde entonces. Dejando a un lado los rumores, la IA puede tener un profundo impacto en las organizaciones, especialmente cuando se combina con enfoques novedosos para la resolución de problemas.

La IA confiere potentes capacidades de análisis, optimizando la toma de decisiones, reduciendo los errores humanos y mejorando la capacidad de respuesta de los clientes.


A primera vista, puede sonar contraintuitivo tener una inteligencia artificial en un campo centrado en el ser humano, pero si la IA puede automatizar procesos y proporcionar conocimientos, es lógico que estos puedan aplicarse también a los recursos humanos.

Una encuesta realizada en 2019 por Gartner identificó tres formas en las que la IA impactaría en los RRHH, a saber: en la adquisición de talento; la analítica de la voz del empleado (VoE) y la asistencia virtual de RRHH.

La IA en la adquisición de talento es bastante controvertida, especialmente en lo que respecta al temor de que la IA sustituya a los humanos en el proceso de toma de decisiones, así como que introduzca sesgos y discriminación, como en el caso de Amazon. Afortunadamente, el personal de RRHH utiliza actualmente la IA para «el análisis del mercado laboral, la identificación de competencias, el emparejamiento de habilidades y la detección de sesgos en las descripciones de los puestos de trabajo y la clasificación de los candidatos», según Helen Poitevin, vicepresidenta de investigación de Gartner. Además, se sabe que la IA en la contratación es precisa, exacta y rápida.

La analítica de la voz del empleado (VoE) puede monitorizar el sentimiento de los empleados, ayudando a informar la toma de decisiones en las políticas de mejora del lugar de trabajo, mientras que los asistentes virtuales de RRHH pueden optimizar el front-end de los procesos de RRHH relacionados con los empleados (por ejemplo, a través de los servicios de ayuda al empleado).

Claves para las PYMES

La implementación de la IA en los procesos de RRHH para las pequeñas y medianas empresas (PYMES) se ve afectada por diferentes barreras, prioridades y oportunidades. Limitadas por presupuestos más pequeños, las opciones de IA más caras suelen estar fuera de su alcance. Además, las PYMES tienden a carecer de departamentos de RRHH, y muchas optan por externalizar o automatizar los procesos de RRHH, como el uso de soluciones de nóminas.

Sin embargo, las pymes se benefician de una cadena de comunicación más corta entre los distintos estamentos del personal. Los procesos de RRHH tienden a ser más rápidos y se basan en interacciones humanas orgánicas frente a las complicadas capas de procesos habituales en las grandes empresas. Por ello, las PYMES buscan un ajuste organizativo optimizado, haciendo que los equipos estén estrechamente unidos y sean ágiles. Es precisamente este tipo de sensación de «pequeña empresa» lo que las empresas más grandes tratan de imitar utilizando la IA.

¿Cuál es el mejor enfoque para las pymes?

Anne Bailey, analista de Kuppingercore, sugiere que las PYMES se centren en utilizar la IA para gestionar dos cuestiones: La contratación y la visibilidad de los recursos humanos. La estratega de liderazgo Jeanne Meister también aconseja a las empresas que mejoren la experiencia del empleo y de los empleados identificando los problemas empresariales correctos que deben resolverse utilizando la IA.

Como en todas las empresas, grandes o pequeñas, la adquisición de talento es un proceso largo y tedioso. La búsqueda de talento cualificado debido a las pequeñas reservas de candidatos puede ser un reto, y la falta de visibilidad de RRHH dentro de la organización puede afectar al rendimiento y la retención de los empleados.

Contratación

En el ámbito de la contratación, las herramientas de IA pueden buscar rápidamente candidatos potenciales en portales de empleo o bases de datos internas, u optimizar los esfuerzos de marketing para los puestos vacantes. También puede escanear rápidamente cientos de solicitantes, preseleccionando a los candidatos más adecuados mediante técnicas como el análisis de currículos o las evaluaciones de comportamiento y habilidades, al tiempo que reduce los sesgos de contratación.

El rendimiento predictivo, una característica de las evaluaciones de habilidades, es más eficiente a la hora de emparejar a los candidatos con los puestos disponibles, lo que puede reducir el tiempo dedicado a seleccionar manualmente a los solicitantes antes de las entrevistas.

Aumentar la visibilidad de RRHH

La visibilidad de RRHH es crucial, pero a menudo se pasa por alto. La IA puede transformar la experiencia de los empleados, y la mejora de la visibilidad ayuda a la gestión y estrategia de los empleados, es decir, a supervisar y analizar el sentimiento y los comentarios del personal. También puede analizar las políticas y prácticas de la empresa, hacer un seguimiento del rendimiento y la actividad de los empleados y gestionar las nóminas, entre otras cosas.

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