«Estamos trabajando en un algoritmo que nos permite conocer qué perfiles contratar en la empresa para crecer»

El Big Data y la Inteligencia Artificial han revolucionado el sector de los RR.HH. Entrevistamos al CEO de Filmijob, Alejandro López, que nos cuenta cómo se emplea en la actualidad esta tecnología en los procesos de contratación.

Filmijob nació en el año 2013, en plena crisis inmobiliaria, con un 30% de paro y un 50% de paro juvenil, tras una entrevista laboral fallida. Como su propio CEO indica, están «acostumbrados» a lidiar con situaciones difíciles. Tras 8 años de andadura, la empresa de reclutamiento utiliza más que nunca el poder del Big Data para ofrecer siempre los mejores candidatos a las empresas.

Big Data Magazine: ¿Cómo funciona la inteligencia artificial en el proceso de reclutamiento de talento?

Alejandro López: La inteligencia artificial son algoritmos, es decir, instrucciones y pasos para llevar a cabo una tarea o un proceso. Lo único que hablamos de inteligencia artificial cuando estos algoritmos tienen la capacidad de llegar a conclusiones «inteligentes» para las que no habían sido explícitamente programadas. Tú le dices a la máquina que pinte un cuadro, pero no sabes cuál será el resultado. En algunos casos el resultado es mejor que lo que puede hacer un humano, y esto es así porque una máquina puede manejar una cantidad de datos mucho mayor de lo que puede asumir nuestra mente consciente. Por eso Big Data e inteligencia artificial van de la mano.

Un proceso de reclutamiento tiene muchas etapas: identificación de la necesidad, redacción de la oferta, búsqueda de candidatos, evaluación de candidatos, entrevistas… Podemos aplicar estos algoritmos en todas las etapas del proceso para optimizarlas, e incluso podemos agregar nuevas etapas o pedirle a la máquina que se encargue de hacer este trabajo de manera preventiva por si en algún momento surgiera la necesidad de contratar a alguien.

Ahora mismo, por ejemplo, estamos trabajando en un algoritmo que nos ayude a predecir las necesidades de contratación futuras comparándonos con decenas de empresas similares a la nuestra en diferentes puntos del mundo. Será el propio sistema quien me sugiera qué perfiles podría contratar para tener un determinado crecimiento.

BDM: ¿Cuáles son las ventajas que ofrece para una compañía a la hora de realizar la selección de personal frente al modelo tradicional?

A.L.: Eficiencia: mejores candidatos en menos tiempo y con una mejor experiencia. Al final la tecnología es una herramienta, un recurso que puede ayudar a mejorar la productividad. Obviamente la decisión final sobre qué candidato contratar le corresponde tomarla a una persona.

Una crítica que nos suelen hacer es precisamente que con la inteligencia artificial se deshumanizan los Recursos Humanos, pero es justamente al contrario. Los algoritmos nos permiten ahorrarnos determinadas tareas automáticas, tareas repetitivas o masivas que una máquina va a hacer mejor que un humano. Esto, precisamente, nos libera de esas tareas para poder centrarnos en otras tareas que aporten más valor a nuestra empresa y que aprovechen aquellas capacidades que nos hacen realmente humanos y a las que una máquina no puede llegar: el trato interpersonal o la creatividad.

BDM: En Filmijob utilizáis el Big Data para facilitar las entrevistas de trabajo a los departamentos de RRHH, ¿es sustituible o se complementa con las funciones del departamento de reclutamiento?

A.L.: Una videoentrevista nunca va a sustituir una entrevista personal, pero en las primeras etapas del proceso de selección y para determinados perfiles sí que puede ayudar a filtrar candidatos. De este modo, una misma persona, en lugar de hacer entrevistas dedicando 5 minutos por candidato a 20 candidatos, puede entrevistar a los 5 mejores dedicándoles 20 minutos a cada uno. La experiencia para el candidato será más positiva, y el reclutador podrá profundizar mucho más en el perfil de cada uno de ellos.

Otro algoritmo en el que estamos trabajando está orientado precisamente a identificar qué preguntas podemos hacerle al candidato en la entrevista presencial. Hay muchas PYMES que no cuentan con un departamento de selección y que también contratan a trabajadores. En Filmijob nos esforzamos mucho por dotar a estas empresas de herramientas profesionales que puedan usar de manera muy sencilla.

BDM: ¿De qué manera ha influido la pandemia de la covid-19 en el uso de este sistema? ¿Habéis percibido un incremento?

A.L.: La verdad es que no. Hay mucho más interés por parte de más empresas, pero también hay mucho miedo y demasiada incertidumbre. También es verdad que hemos aprovechado para desmantelar toda la tecnología que teníamos y volver a montarla de una forma mucho mejor y con herramientas más actuales. Este nuevo formato nos permitirá crecer mucho más rápido invirtiendo menos tiempo.

Sí que esperamos un aumento de contrataciones en la medida en que se vaya recuperando la actividad normal de nuestros clientes. Al final nosotros trabajamos mucho con empresas de retail y restauración.

BDM: ¿La inteligencia artificial es el futuro o más bien ya es el presente?

A.L.: La inteligencia artificial está muy presente, pero sin duda marcará el futuro de manera determinante. Esto plantea una serie de retos trascendentales para la humanidad y también para el empleo. Surgirán nuevos trabajos y desaparecerán aquellos que las máquinas puedan hacer mejor que los humanos. Esto abrirá aún más la brecha entre los trabajadores cualificados y los no cualificados.

Pero la inteligencia artificial también contribuye en otras áreas que repercuten de manera directa en el empleo. Gracias a estos algoritmos y a que la tecnología es cada día más accesible, se están logrando por ejemplo avances médicos con los que podremos alargar mucho la esperanza de vida. Hoy, por menos de 100 euros, puedes leer un genoma humano completo con un secuenciador del tamaño de una barrita de chocolate. ¿Hasta qué edad habrá que trabajar cuando vivamos 150 años?

BDM: ¿Están los profesionales capacitados para analizar las métricas que ofrece la inteligencia artificial? ¿Qué necesitan para formarse?

A.L: Yo creo que hay muy buenos profesionales en España en el ámbito del análisis de datos. Se trata de un área de conocimiento muy novedosa en la que se combinan muchos perfiles y que requiere trabajar en equipo. Este es precisamente el problema, que muchas empresas que pretenden acercarse a estas prácticas lo hacen con la idea de que una sola persona o un equipo muy reducido podrá encargarse de todo.

Como toda gran innovación, requiere de un periodo de adaptación. A pesar de todo, creo que en España se están dando pasos en la buena dirección, y profesionales de todas las áreas estamos formándonos en el análisis de datos, porque esto es algo transversal a todos los sectores económicos. Yo creo que lo más importante para los profesionales es saber ser autodidacta y no dejar nunca de aprender. Cada pocos meses salen nuevas herramientas que dejan obsoletas las que apenas se estaban comenzando a usar. Hay que hacer un esfuerzo por mantenerse siempre actualizado.

BDM: ¿Qué tipo de empresas están haciendo ya uso de este sistema de selección de personal?

A.L.: Principalmente las grandes empresas, que son las que tienen mayor necesidad de optimizar sus procesos. Un mal empleado en una empresa pequeña es muy fácil de reconocer, pero en una de 1.000 trabajadores resulta muy complicado. Las grandes empresas también suelen tener más recursos para experimentar con soluciones que se salgan de la línea de trabajo habitual. En cualquier caso, nosotros trabajamos con empresas de todos los tamaños, desde startups con apenas unos meses de vida hasta grandes multinacionales que llevan décadas funcionando.

Con respecto a la automatización de la videoentrevista, donde más valor puede aportar es en empresas con mucho volumen de contratación y mucha rotación, principalmente en posiciones de cara al púbico donde la actitud y la imagen jueguen un papel importante.

BDM: La automatización del proceso de selección de personal puede resultar todavía para algunos un tanto «deshumana” y carente de emocionalidad, ¿cómo es capaz el uso de algoritmos de superar esa barrera?

A.L.: El hecho de buscar empleo es una tarea bastante tediosa para el candidato. La gente está cansada de completar cientos de formularios sin recibir ningún feedback. Nosotros dedicamos mucho esfuerzo a que el proceso sea lo más amigable posible para el candidato, y donde mejor se refleja esto es en la videoentrevista. A través del vídeo la empresa puede presentarse, explicar quiénes son, qué es lo que hacen y mostrarle al candidato cómo es el día a día en la empresa, enseñarle las oficinas o presentarle al que será su jefe. El candidato puede ponerles cara a los que van a ser sus compañeros, porque detrás de una empresa lo que hay son personas.

En cuanto a la interacción, hemos logrado hacerla lo más verosímil posible. El usuario en todo momento tiene la sensación de estar hablando con una persona. Puede mirarla a los ojos y sentir empatía con ella. En breve tendremos también capacidad para personalizar la conversación de una manera que nunca antes se haya visto, llamando al usuario por su nombre o haciéndole preguntas muy específicas sobre su currículum.

En breve será imposible distinguir sin hablamos con una máquina o con otro ser humano.

BDM: Todavía vemos que hay empresas que siguen prefiriendo el modelo de trabajo presencial y también candidatos que entregan su cv en papel, ¿cómo creéis que se producirá el cambio de mentalidad hacia la digitalización?

A.L: Dicen los expertos que el Covid ha acelerado 6 años la digitalización de las empresas. Hemos dado un gran salto hacia adelante, y la digitalización ha llegado para quedarse. Yo hace meses que no tengo una reunión presencial con ningún cliente. Lo hago todo online, desde Almería, donde vive mi familia y a 10 minutos andando de la playa. Tengo compañeros en Murcia, en Madrid, en Sevilla, en Chile y en Venezuela, y funcionamos sin ningún problema.

Es verdad que el trabajo presencial tiene muchas ventajas, principalmente a la hora de crear cohesión en el equipo y cultura corporativa. Compatibilizar esto con un mercado de trabajo global tiene su complejidad. Hay varias iniciativas que están cogiendo fuerza, desde mundos virtuales donde escoges un avatar y vas a una oficina virtual con tus compañeros hasta el coliving en pequeñas comunidades de nómadas digitales.

Un currículum en papel cada día es más incompatible con un determinado perfil de empresa. Incluso el concepto de «currículum» tal y como lo conocemos se está quedando desfasado. Hoy todos tenemos una huella digital de perfiles en redes, comentarios en foros, recomendaciones en plataformas sociales… y eso es lo que hay que cultivar, porque en algunos casos puede llegar a tener mucho más peso que el propio currículum.

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