La incorporación de todas las ventajas del Big Data al entorno empresarial es una constante. Los procesos de selección de personal pueden ser más eficientes gracias al People Analytics y la CEO de The Valley Talent nos ha explicado como está evolucionando esta novedad.
Big Data Magazine: ¿Por qué no se aplica el Big Data a la selección de personal?
Miriam López: La causa reside, principalmente, en el desconocimiento que tienen las empresas del enorme potencial que puede llegar a tener una herramienta Big Data en esta área. Está comprobado que, gracias al análisis masivo de datos, las empresas pueden predecir quiénes serán los candidatos que van a tener más éxito o cuáles son los más adecuados para un determinado puesto. Y es que, con esta metodología, es posible establecer filtros según las habilidades que se necesitan y conseguir procesos de selección más estratégicos y analíticos, muy útiles en reclutamientos masivos en los que no hay tiempo de citarse con todos los candidatos interesados.
Además, será más sencillo detectar qué aspirante encajará mejor con la compañía y su cultura corporativa. A través del Big Data se pueden conocer datos como los valores del futuro empleado como profesional, su capacidad de relacionarse con personas de su mismo sector o si es propenso al cambio de empleo. También permite completar la selección de personal poniendo en marcha ejercicios simulados en los que, a través del planteamiento de escenarios concretos, se compruebe en tiempo real la capacidad del candidato, y si esa persona se ajusta a lo que la empresa necesita.
BDM: ¿Qué requisitos son imprescindibles para poder empezar a aprovecharse del Big Data en los RR.HH.?
ML: Toda empresa que quiera empezar a aprovecharse del Big Data en RR.HH. deberá, en primer lugar, aumentar su transparencia en el uso de datos adaptándose al nuevo Reglamento General de Protección de Datos (RGPD) de la Unión Europea. Por un lado, mediante la revisión de sus avisos de privacidad con consentimientos explícitos del uso de datos. Por otro, a través de un feedback continuo del desempeño del empleado, con evaluaciones en tiempo real y con posibilidad de seguimiento por parte del propio trabajador. Hay que tener en cuenta que antes esta valoración se realizaba con periodicidad mensual o trimestral.
En este sentido, conviene tener presente que esta transparencia afectará igualmente en el sentido inverso, ya que los empleados también podrán valorar a la empresa y su situación dentro de la misma abiertamente y de manera continua. Junto a lo anterior, la entidad que quiera aplicar el Big Data en Recursos Humanos tendrá que optimizar los estándares de calidad de las herramientas a utilizar para garantizar que la información es precisa, fiable, exhaustiva y accesible. Y, por último, y no por ello menos importante, habrá de asegurarse de que los sistemas que se utilizan son lo suficientemente seguros y preventivos como para detectar posibles riesgos en el uso de los datos. Por ejemplo, a través de la aplicación de algoritmos que identifiquen orígenes anómalos.
BDM: ¿Cómo afecta el nuevo Reglamento General de Protección de Datos a la inclusión del Big Data en los RR.HH.?
ML: El departamento de recursos humanos es una de las áreas empresariales más afectadas por este nuevo reglamento debido a que dispone de una gran cantidad de datos sobre empleados y a que es el eje central de la gestión efectiva de personas y talento de la empresa. El aumento de transparencia que trae el Reglamento en cuanto a la gestión de personas, aspecto en el que he incidido en la pregunta anterior, se traducirá en una relación empresa-empleado mucho más cercana y justa.
BDM: ¿Qué ventajas se obtienen con la aplicación del Big Data?
ML: El People Analytics cuenta con numerosas ventajas para el departamento de RRHH que repercuten directamente en un sistema de toma de decisiones más acertado, basado en datos reales y demostrables que llevan a una gestión de talento más justa, optimizada y, sobre todo, cercana. En concreto, gracias al Big Data es posible obtener una visión del desempeño del equipo. El seguimiento, análisis e intercambio de datos relacionados con los objetivos y rendimiento permiten hacer un balance exhaustivo y en tiempo real de la calidad del trabajo de un empleado y de su compromiso con la compañía. También permite detectar su nivel de satisfacción. Con encuestas, evaluaciones o entrevistas se puede conocer si el equipo de trabajo está o no motivado y si las oportunidades de desarrollo que ofrecen las entidades están siendo aprovechadas.
Junto a las anteriores, el People Analytics ayuda a conocer temas de interés y vínculos entre trabajadores. Un excelente recurso es desarrollar una red social en la que participen todos los miembros de la empresa, motivándoles a potenciar su actitud digital, el trabajo en equipo en red y la colaboración online. Además, es clave para el planteamiento de la formación de equipos y para el desarrollo de carreras a medida. Los datos individuales de cada empleado ayudan a establecer itinerarios formativos personalizados y dan la oportunidad de que cada persona gestione su carrera profesional de forma individualizada. Esto ayuda a reducir la frustración laboral y mejorar la productividad.
BDM: ¿Cuántas empresas hay que ya lo estén utilizando? ¿Qué balance hacen?
ML: Todavía son muy pocas las empresas que están implantando el Big Data en RRHH. Además, su uso es todavía incipiente y no se aprovecha todo el potencial del que se dispone. La mayoría utilizan modelos asociados a la evaluación del desempeño, quedando el resto de las oportunidades en el tintero. Aun así, el balance es muy bueno, y no precisamente por la creencia general de que el beneficio es para la compañía por un “mayor control” del empleado, sino por las innumerables ventajas que tiene para el trabajador: carreras profesionales y formación adaptada al profesional, preocupación por su satisfacción, retención del talento… Por ahora, son las grandes empresas las que mayor valor pueden extraer al Big Data. Más que nada por una cuestión de presupuesto. Sin embargo, la reducción progresiva de costes tecnológicos ya está abriendo la puerta a su adopción por parte de entidades de menor tamaño.
